Período de experiência: como avaliar o novo funcionário

Faltam dois dias para vencer o contrato. Alguém da contabilidade avisa, o dono para tudo, pensa por cinco minutos e decide: “Ele é esforçado, vamos ficar”. Três meses depois, os mesmos problemas que já apareciam nas primeiras semanas continuam ali, só que agora com um funcionário efetivado. A cena é comum em empresas pequenas e tem uma causa clara: o período de experiência passou sem que ninguém avaliasse de verdade.

O contrato de experiência é a última etapa da seleção. É o único momento em que a empresa pode ver o candidato trabalhando no ambiente real, com os clientes reais e a pressão real. Desperdiçar esse período com uma decisão de última hora significa contratar no escuro, depois de todo o esforço do processo seletivo.

Este texto apresenta um método enxuto para acompanhar o novo funcionário: o que observar, quando conversar, como registrar o que acontece e como comunicar a decisão, seja ela qual for.

Para que serve o período de experiência

Ele tem dupla função. Para a empresa, é a chance de confirmar se a pessoa tem as competências e o comportamento que a função exige. Para o funcionário, é o tempo de descobrir se a empresa, a rotina e a equipe correspondem ao que ele imaginou.

Por isso, a avaliação não deve ser um julgamento silencioso que só aparece no último dia. Quanto mais o novo funcionário souber, desde o início, o que está sendo observado, maiores as chances de ele se ajustar, e mais justa será a decisão final.

Os prazos e as regras legais do contrato de experiência, como o limite de 90 dias e a possibilidade de uma prorrogação, devem ser confirmados com o seu contador. Aqui, o foco é a gestão: como transformar esse prazo em avaliação.

O que avaliar no período de experiência

Antes do primeiro dia, defina de quatro a seis critérios. Metade deve ser técnica, ligada à função; a outra metade, comportamental. Escreva cada critério de forma observável, para que duas pessoas diferentes consigam avaliar da mesma forma.

Critérios técnicos (exemplos)

• Operador de caixa: fecha o caixa sem diferença; conhece as formas de pagamento; registra produtos com agilidade.
• Auxiliar administrativo: lança notas sem erros; organiza documentos no padrão da empresa; cumpre prazos de envio.
• Cozinheiro: segue fichas técnicas; mantém o padrão de apresentação; respeita as normas de higiene.

Critérios comportamentais (exemplos)

• Pontualidade e assiduidade: chega no horário e avisa com antecedência quando precisa faltar.
• Aprendizado: não repete os mesmos erros depois de orientado.
• Relacionamento: colabora com os colegas e trata clientes com respeito.
• Iniciativa: procura o que fazer quando termina as tarefas.

Evite critérios vagos como “boa atitude” ou “comprometimento”. Se não dá para dizer o que a pessoa faz quando tem esse comportamento, o critério não serve para avaliar.

Calendário de acompanhamento

Conversas curtas e marcadas valem mais do que uma grande avaliação no fim. Um calendário para um contrato de 90 dias, com prorrogação após os primeiros 45:

Momento	O que fazer
Primeiro dia	Apresentar os critérios de avaliação e explicar como será o acompanhamento
Dia 15	Conversa rápida: dúvidas, dificuldades, primeiros acertos e ajustes
Dia 30	Primeira avaliação pelos critérios, com retorno claro sobre o que melhorar
Antes do dia 45	Decisão de prorrogar ou encerrar a primeira etapa do contrato
Dia 60	Conferir a evolução nos pontos apontados no dia 30
Por volta do dia 80	Avaliação final e decisão, com tempo para comunicar antes do vencimento

Coloque essas datas na agenda no dia da contratação. Se a empresa usa outra divisão de prazos, como 30 mais 60 dias, ajuste o calendário, mantendo sempre uma decisão antes de cada vencimento.

Como registrar evidências sem burocracia

A memória é péssima avaliadora. Ela lembra mais do que aconteceu ontem e esquece o que aconteceu há seis semanas. Para evitar esse viés, registre fatos ao longo do período:

• Anote na hora: um caderno, uma planilha ou um bloco de notas no celular, com data e o fato. “12/03: atendeu sozinho a reclamação do cliente da entrega atrasada e resolveu.” “19/03: segundo atraso sem aviso.”
• Fatos, não rótulos: em vez de “é desatento”, escreva “errou o troco duas vezes na mesma semana”.
• Ouça quem trabalha junto: o padrinho e os colegas mais próximos veem coisas que o gestor não vê. Pergunte de forma objetiva: “Ele já consegue fazer o recebimento sozinho?”.
• Registre o positivo também: uma avaliação feita só de problemas é injusta e desmotiva.

A conversa de avaliação

Em cada conversa marcada, siga uma estrutura simples, de 15 a 30 minutos:

1. Pergunte primeiro como o funcionário avalia o próprio período até ali.
2. Repasse os critérios um a um, com exemplos concretos do que foi observado.
3. Reconheça o que vai bem, de forma específica.
4. Aponte no máximo dois ou três pontos de melhoria, com o que exatamente precisa mudar.
5. Pergunte o que a empresa pode fazer para ajudar: treinamento, orientação, ferramenta.
6. Combine a data da próxima conversa.

Os três desfechos possíveis

• Efetivar: os critérios foram atendidos. Comunique com reconhecimento e aproveite para definir os próximos objetivos.
• Prorrogar: se o contrato ainda permite e há evolução clara, mas ainda não suficiente, a prorrogação dá mais tempo para confirmar. Explique o motivo e o que precisa acontecer até o novo prazo.
• Encerrar: se os critérios principais não foram atendidos apesar dos retornos, comunique com respeito, em conversa reservada, sem surpresas. Quem recebeu retornos honestos ao longo do período raramente é pego desprevenido. Confirme com o contador os procedimentos e prazos do desligamento.

Armadilhas que distorcem a decisão

• Efeito do esforço: “ele se esforça tanto” não substitui o resultado que a função exige.
• Medo de recomeçar: manter alguém inadequado só para não abrir um novo processo adia o problema e o encarece.
• Comparação com o antecessor: avalie pelos critérios da função, não pelo funcionário que saiu.
• Primeira impressão congelada: quem começou inseguro pode ter evoluído muito; quem começou brilhante pode ter se acomodado. Olhe a trajetória inteira.

Exemplo de metas por fase para um operador de caixa

Os critérios dizem o que observar. As metas por fase dizem o que se espera em cada momento do contrato, e evitam cobrar no dia 15 o que só faz sentido no dia 80. Veja um exemplo para um operador de caixa de supermercado. Adapte os itens à sua função, mantendo a ideia de evolução gradual.

Momento	O que se espera	Como verificar
Até o dia 15	Opera o caixa com acompanhamento, conhece as formas de pagamento e os códigos dos produtos mais vendidos	Observação do padrinho durante os turnos
Até o dia 30	Opera sozinho em horários de menor movimento e fecha o caixa com conferência do supervisor	Relatórios de fechamento e anotações do supervisor
Até o dia 60	Trabalha nos horários de pico, resolve as dúvidas mais comuns dos clientes e fecha o caixa sem diferença na maioria dos dias	Registro de diferenças de caixa e retorno dos fiscais de loja
Até o dia 80	Atua com autonomia, segue os procedimentos de sangria e de cancelamento e ajuda colegas novos	Avaliação final pelos critérios definidos no primeiro dia

Apresente a tabela ao funcionário junto com os critérios, no primeiro dia. Quando ele sabe que no dia 30 ainda não precisa enfrentar o pico de sábado sozinho, a ansiedade diminui e o aprendizado melhora. Esse plano se encaixa nas etapas descritas no checklist de onboarding de novos funcionários.

Roteiros para comunicar cada decisão

A forma de comunicar a decisão pesa tanto quanto a decisão em si. Faça a conversa em local reservado, com tempo, e nunca por mensagem. Os roteiros abaixo servem de base e devem ser ajustados com os fatos do seu caso.

Efetivação

Cláudio, como combinamos, hoje é a nossa conversa final da experiência. Você atingiu os critérios que apresentamos no primeiro dia: o caixa fecha sem diferença, os clientes elogiam seu atendimento e você já ajuda os colegas novos. Por isso, você está efetivado. Para os próximos meses, queremos que você aprenda o atendimento do balcão de trocas. Parabéns, e obrigado pelo empenho.

Prorrogação

Tatiane, você evoluiu bastante desde a conversa do dia 30, principalmente no atendimento. O fechamento do caixa, porém, ainda teve diferenças em várias semanas. Vamos prorrogar a experiência até o dia [data] para confirmar essa melhora. Até lá, o Jonas vai acompanhar seus fechamentos duas vezes por semana. Na próxima conversa, vamos olhar juntos esses registros.

Encerramento

Rodrigo, nas nossas conversas falamos sobre os atrasos e as diferenças no caixa, e combinamos o que precisava mudar. Esses pontos continuaram acontecendo, e por isso decidimos não seguir com a contratação. Agradecemos pelo tempo com a gente. O setor pessoal vai explicar agora os próximos passos e os seus direitos.

Repare que nenhum roteiro traz surpresa: todos retomam o que já tinha sido conversado. Se você sente que a pessoa não sabe por que está sendo desligada, o problema está no acompanhamento das semanas anteriores, e vale corrigir isso no próximo contrato. Registre também a conversa final, com data e os principais pontos tratados, junto às anotações do período.

Perguntas frequentes

Posso efetivar antes do fim do período de experiência?

Pode, se a avaliação já está clara. Muitos gestores preferem esperar o fim do prazo, mas comunicar a efetivação antecipada é um forte reconhecimento para quem se destacou.

O funcionário precisa saber que está sendo avaliado?

Sim. Apresentar os critérios no primeiro dia é mais justo e mais eficaz: a pessoa sabe o que se espera e tem a chance de se ajustar.

E se o gestor e o padrinho discordarem na avaliação?

Volte aos fatos registrados. Discordâncias geralmente vêm de critérios vagos ou de impressões sem exemplos; com evidências na mesa, a decisão fica mais objetiva.

Preciso de um formulário de avaliação?

Ajuda bastante. Um formulário padronizado garante que todos os novos funcionários sejam avaliados pelos mesmos critérios e serve de registro para a decisão.

Uma boa avaliação confirma uma boa seleção

O período de experiência mostra, na prática, se as escolhas feitas na seleção estavam certas. Quando muitos novos funcionários não passam dessa etapa, o problema costuma estar antes: nos critérios de triagem, na entrevista ou na forma de apresentar a vaga. Vale revisar como funciona a entrevista por competências e quais são os fatores para analisar os resultados do recrutamento.

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